Nas últimas décadas foi crescente a procura de estudantes por cursos, nas universidades e cursos técnicos, em áreas relacionadas a Agronomia, Zootecnia e Medicina Veterinária.

A demanda foi tanta, que novos cursos surgiram e os jovens voltaram a ter interesse pela atividade agrícola. Contudo, pouco mérito foi dado à gestão de recursos humanos no setor do Agronegócio.

E isso é um grande erro, pois os profissionais do Agro inevitavelmente irão liderar equipes de colaboradores para conseguir seus resultados.

Atualmente, a agricultura é um negócio altamente viável e motivo de orgulho. Entretanto, para que as atividades agrícolas se desenvolvam são necessárias pessoas com conhecimento e sabedoria para manejar adequadamente as lavouras comerciais, bem como, para utilizar com responsabilidade os recursos naturais.

Com o advento da agricultura de precisão nas novas fronteiras agrícolas do país, tornou-se necessário a formação de pessoas comprometidas com a atividade agrícola e altamente capacitadas e qualificadas, ao contrário da mão-de-obra rural disponível e utilizada até então.

Diante deste cenário, um dos desafios essenciais à gestão de recursos humanos na agricultura gira em torno da qualificação da mão-de-obra disponível, objetivando a formação e manutenção das pessoas na atividade agrícola, para que os altos índices de turnover (rotatividade de colaboradores) sejam reduzidos.

A alta rotatividade dos colaboradores é um problema sério em qualquer empresa do Agronegócio, pois se gasta muito tempo (e dinheiro) com treinamentos e com a adaptação do colaborador à cultura organizacional.

Quando este colaborador vai embora da empresa rural, todo esse investimento de tempo e dinheiro vai embora também, e é preciso começar da estaca zero com um novo colaborador.

De diferentes formas e por diferentes motivos, esse elevado índice de turnover tem como consequências maiores custos de produção por safra, maior insatisfação dos colaboradores e, portanto, menor a lucratividade da atividade.

Neste sentido, a gestão de recursos humanos no ramo agropecuário ainda permanece como um dos grandes gargalos ao processo de profissionalização do Agronegócio no Brasil.

Diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas

Apesar das áreas de gestão de recursos humanos e gestão de pessoas serem bem aceitas e conhecidas por colaboradores de uma empresa, ainda é comum a confusão de conceitos entre esses dois termos.

Tanto a gestão de recursos humanos, como a gestão de pessoas possuem funções próprias, entretanto, ambas trabalham interligadas e são fundamentais para o sucesso da sua empresa.

A gestão de recursos humanos tem como responsabilidade a gerência dos colaboradores da uma organização rural. Desta forma, este é o setor encarregado, entre outras atividades, pela possível captação de pessoas para trabalhar na sua empresa.

São incumbências deste setor, todo o processo de contratação de novos funcionários, bem como todo o planejamento do processo seletivo para o preenchimento de uma determinada vaga.

A gestão de recursos humanos tem ainda outras atribuições importantes, como por exemplo:

  • Determinar as políticas da área de Recursos Humanos;
  • Estabelecimento dos planos de carreiras;
  • Avaliação de desempenho dos colaboradores;
  • Manutenção do banco de talentos; e
  • Melhorias no clima organizacional, etc.

Ao passo que a gestão de pessoas, tem foco no desenvolvimento e desempenho dos funcionários. Por isso, muitas vezes esta atividade não fica limitada a um setor ou departamento exclusivo.

Desta forma, todos os funcionários ocupando cargos de chefia são responsáveis, direta ou indiretamente, pela gestão de pessoas das suas equipes ou subordinados.

A gestão de pessoas compreende muitas funções dentro de uma empresa rural, sendo algumas delas:

  • Verificação do comportamento organizacional;
  • Grau de desenvolvimento de equipe;
  • Motivação dos colaboradores; e
  • Acompanhamento e manutenção do código de ética dos funcionários, etc.

Processo de agregar pessoas

Na gestão de recursos humanos, este processo envolve estratégias de recrutamento e seleção pessoal. Em outras palavras, é ele o responsável pela aquisição e contratação de novos funcionários dentro de uma empresa.

A gestão de recursos humanos subsidia este processo em algumas etapas importantes, como:

  • Planejamento do processo seletivo;
  • Pesquisa de mercado de Recursos Humanos;
  • Recrutamento de pessoas;
  • Seleção de pessoas; e
  • Integração de pessoas.

Este último item é direcionado aos novos colaboradores, visando a introdução do funcionário ao local de atuação e as normas de gestão de recursos humanos da instituição.

O processo de agregar pessoas é determinante para o sucesso de qualquer atividade, além disso, deve ser realizado por pessoas com bastante experiência, pois nem sempre é fácil para a gestão de recursos humanos escolher apenas uma pessoa, dentre as várias que geralmente se inscrevem para concorrer a uma vaga de emprego.

Processo de aplicar pessoas

Após o processo de seleção, os colaboradores precisam ser integrados as organizações, ou seja, devem ser posicionados em seus respectivos cargos.

Desta forma, o processo de aplicar pessoas diz respeito ao engajamento dos colaboradores na atividade. Em outras palavras, corresponde a expectativa de função desempenhada pelas pessoas, para determinados cargos.

Além disso, a gestão de recursos humanos também faz avaliações para atestar o desempenho dos colaboradores nos cargos em que estão ocupando.

Pode se dizer ainda que, o processo de aplicar pessoas orienta e acompanha os funcionários no desempenho de suas funções.

A gestão de recursos humanos costuma resumir este processo em:

  • Orientação de pessoas: diz respeito ao ajustamento dos novos colaboradores a cultura organizacional, uma vez que, cada empresas terá seu próprio conjunto de valores, normas, expectativas etc.
  • Desenho do cargo: significa descrever para o colaborador qual será a sua função e as suas responsabilidades para ocupar aquele cargo.
  • Avaliação de desempenho: corresponde a mensuração e o acompanhamento daquele funcionário dentro da empresa.

 

Técnicas de Vendas e Marketing no Agronegócio
Técnicas de Vendas e Marketing no Agronegócio

 

Processo de recompensar pessoas

Na gestão de recursos humanos também pode ser referido como o processo de remunerar pessoas. Como o próprio nome já faz menção, corresponde ao pagamento dos funcionários, propriamente dito.

Entretanto, a gestão de recursos humanos encara este processo de diversos pontos de vista. O processo de remuneração de pessoas representa é um dos elementos chaves pela motivação pessoal, visto que, todo funcionário que desempenha uma função dentro de uma empresa, esperar ser recompensado por isso.

A gestão de recursos humanos considera que o processo de recompensas pode ocorrer através de:

  • Remuneração básica: pagamento salarial mensal ou salário por hora trabalhada.
  • Programas de incentivo: participação nos lucros da empresa, bônus etc.
  • Programas de benefícios: plano de saúde, seguro de vida, vale alimentação etc.

A gestão de recursos humanos encara este processo como primordial para a satisfação dos funcionários. Pois é sabido que, remunerações eficazes melhoram a cultura organizacional das empresas, tornando as pessoas mais motivadas a permanecer na instituição.

Por isso, alguns estudiosos da área de gestão de recursos humanos ainda incluem recompensas organizacionais neste processo, permitindo dividi-las em:

  • Recompensas financeiras diretas: corresponde aos salários, comissões e bonificações.
  • Recompensas financeiras indiretas: descanso semanal remunerado, férias, banco de horas, adicionais e 13º salário.
  • Recompensas não financeiras: liberdade e autonomia no trabalho, qualidade de vida, reconhecimento, oportunidade etc.

Processo de desenvolver pessoas

Este processo é o responsável pela capacitação e o aperfeiçoamento do desenvolvimento individual dos colaboradores, dentro da gestão de recursos humanos. Na prática, isso pode incluir treinamentos para a melhoria das competências.

Entretanto, muitos gestores têm dúvida em como aplicar isso em suas instituições. Por isso, o passo mais importante é o treinamento dos gestores, pois eles são os canais diretos com os colaboradores.

No setor agrícola, a gestão de recursos humanos pode incluir uma série de treinamentos periódicos, os quais têm ganhado cada vez mais destaque. Visto que, além de conduzirem ao aumento da capacidade dos colaboradores, estão intrinsecamente relacionados à motivação.

Os treinamentos tornam-se necessários em diversos momentos dentro da gestão de recursos humanos. Além disso, devem ser compatíveis com as atividades desempenhadas pelos colaboradores.

Abaixo são listados alguns exemplos em que a gestão de recursos humanos prevê a necessidade de treinamento:

  • Aquisição de novas máquinas e/ou implementos.
  • Alteração das atividades relacionadas a posição do colaborador.
  • Redução da produtividade e/ou da qualidade dos serviços prestados pelo colaborador.
  • Elevação no número de acidentes, acidentes recorrentes ou desrespeito às normas de segurança do trabalho.
  • Elevação no número de reclamações de cliente e/ou colaboradores.

Desta forma, a capacitação inicial dos gestores para a identificação da necessidade de desenvolvimento de pessoas é fundamental para a gestão de recursos humanos.

Processo de manter pessoas

São processos utilizados pela gestão de recursos humanos para a manutenção dos trabalhadores nas instituições. Mas isto não inclui a retenção de colaboradores a qualquer custo.

Neste processo leva-se em consideração a manutenção de colaboradores motivados e satisfeitos. Bem como, busca proporcionar condições ambientais e psicológicas para que isto ocorra, através de metodologias específicas da gestão de recursos humanos.

O processo de manter pessoas trabalha em consonância com fatores importantíssimos ligados a outros departamentos, como por exemplo os salários, higiene, segurança no trabalho, benefícios etc.

A gestão de recursos humanos considera que o bem-estar físico e psicológico dos colaboradores é o fator preponderante para a sua manutenção dentro das empresas.

Processo de monitorar pessoas

A gestão de recursos humanos pode utilizar de diversos artifícios para o monitoramento de pessoas. Um dos mais utilizados é a avaliação periódica, que tem por função aperfeiçoar o desempenho dos colaboradores em relação às atividades que executam.

Ela pode ser realizada por meio de avaliações de desempenho e engloba questões fundamentais relativas às decisões sobre os colaboradores na organização, tais como: promoções, transferências de setores, rescisões, possibilita a identificação da necessidade de novos treinamentos, além de fundamentação para os reajustes dos salários.

A avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais importantes para a gestão de recursos humanos, visto que, tem por objetivo analisar o desempenho individual ou de um grupo de colaboradores.

A partir dos resultados das avaliações, é possível constatar se a postura individual e/ou coletiva dos colaboradores está conforme a cultura organizacional da empresa ou do sistema de gestão de recursos humanos.

Se o resultado for insatisfatório, é preciso compreender até onde a empresa foi conivente para permitir aquele comportamento e, principalmente, o que fazer para melhorar o desempenho daquele colaborador.

Neste sentido, a gestão de recursos humanos prevê que a avaliação de desempenho pode ser dividida em:

  • Apreciação diária do comportamento do colaborador: permite que a gestão de recursos humanos avalie alguns pontos, como relacionamento e interação com a equipe, comprometimento, postura, evoluções e limitações.
  • Identificação de problemas: ao identificar problemas, a gestão de recursos humanos busca solucioná-los em concordância com o colaborador avaliado, estas situações ajudam a manter a produtividade da atividade.

As avaliações periódicas dos colaboradores podem ser realizadas a qualquer momento, ou sempre que a gestão de recursos humanos julgar necessário.

Por que investir na gestão de pessoas no Agronegócio?

O Agronegócio brasileiro é uma das principais fontes de geração do Produto Interno Bruto (PIB), ele movimenta bilhões de dólares todos os anos, por isso exige um número elevado de trabalhadores.

Diversas pesquisas tem evidenciado que as estratégias atuais de gestão de recursos humanos utilizadas pelos agricultores são simples e pouco desenvolvidas. Isso associado a elevada rotatividade de pessoas, resulta em uma das principais dificuldades do setor.

Muito se investe em geração de tecnologia, aquisição de máquinas mais modernas, insumo e entre outros, mas quanto realmente se investe em gestão de recursos humanos no agronegócio brasileiro?

Certamente, muitas das dificuldades dos agricultores poderiam ser sanadas através do direcionamento de recursos financeiros para este setor.

A rotatividade nas empresas implica em maiores custos de produção, menor lucratividade e cultura organizacional. Uma vez que, colaboradores mal treinados e desmotivamos são fonte de ineficiência e estão propensos a errar mais frequentemente.

Esse fator gera grande demérito a gestão de recursos humanos.

Por exemplo, operadores de máquinas agrícolas pesadas que não foram treinados adequadamente, podem demorar mais para realizar as atividades, o que implica em gastos desnecessários com combustíveis e horas de trabalho.

 

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